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运营思维在招聘中的应用

作者 曹锋 2020-01-10 09:59 34517 阅读 62 评论 77 收藏
盛大彩票_[官网首页]HR数据分析是一个比较热门的词,但是却很少有企业能够做到位。例如招聘工作,除了筛选简历做好候选人的面试外,如果能还需要对招聘数据进行记录和分析,那么就能更好的帮助我们提高招聘效果。

如何判断一个HR的招聘价值?一看公司规模和背景;二看招聘数量和层级;三看做过的招聘相关项目和对招聘的理解。有多少HR,就有多少人做过招聘,只是绝大多数HR做的基本只有两件事:发布职位,然后收集和搜索简历、走过场面试。这种没有任何技术含量的招聘,即使数据分析做得再细致,也无法提升招聘效果。


盛大彩票_[官网首页]招聘是个低门槛、高天花板,看似简单,想做好却不容易的工作;招聘也是个很重要,却很不容易体现出价值的工作;招聘还是个很辛苦,却又常常被人吐槽的工作;如何改变现状,如何真正发挥价值,是每个招聘HR都要考虑的问题。


很多HR开始对招聘数据进行记录和分析,目标是提高招聘效果。这是典型的运营思维在招聘中的应用。为什么要在招聘中导入运营思维,这不得不提到招聘的红海与蓝海。


盛大彩票_[官网首页]平时我们经常在“已离职或即将离职”的圈子中争夺。我们花高额的招聘费用宣传,抢占C位,尽力把求职者吸引到自己公司,这就是招聘的“红海”。


如果我们的招聘对象是“红海”,无论如何分析,都是事倍功半,因为“红海”的人才重复竞争严重,稳定性差。盛大彩票_[官网首页]因此运营成为招聘的必要手段,我们不再被动招聘,而是分析定位,不拘泥于“红海”,而是看向“蓝海”,未雨绸缪,提供更有效的招聘服务。


做招聘数据分析,离不开招聘价值链。盛大彩票_[官网首页]按照价值链,招聘相关活动分成两类:主要活动包括从需求、策略、渠道、甄选、offer和辅导六个环节;支持活动包括战略与经营目标、编制与招聘流程、招聘计划与预算、面试官能力提升四大类;最底层的是一些看不见但又很重要的影响因素,包括企业文化和用人理念,领导力和管理技能。



我们说的对招聘数据进行记录和分析,绝大多数HR集中在统计新发布岗位的简历投递量,统计面试邀约量,初试量,复试量,直到最终的录用人数……通过这样的统计,我们很容易发现招聘中存在哪些问题。


如果是简历投递量问题,那么我们会从招聘信息的编写、薪酬的竞争力、企业的综合实力等方面评估;如果是面试邀约量问题,我们会从简历挑选水平、面试邀约技巧等方面分析,然后提出具体的改善计划……


这样的统计以及分析数据,让我们很清楚看到与招聘环节相关的转化率,任何人在招聘中的作用或缺点都一目了然。但是,这样的弊端也显而易见,因为招聘工作仍然只局限在渠道和甄选环节,只是为了分析而分析,提升相对有限。


HR要清楚,公司提出招聘需求,并不是一定需要“招人”,而是需要在“人的层面”解决公司出现的问题。这个问题可能是完成业绩目标、可能是解决管理问题、可能仅仅是有人离职。解决问题,最佳方案不一定就是招聘。盛大彩票_[官网首页]比如可以通过工作重新分配、工作外包、调整目标等方式解决。招聘,是成本最高的解决方案。


盛大彩票_[官网首页]我们将运营思维运用于招聘,一定是明确定位,立足“客户”,把招聘放到企业战略和人资规划的方向下。这时候招聘思路应该是这样的:企业—市场—产品与服务—客户—价值—需求与人资价值。把数据分析放到整个招聘环节,我们的对比才更有价值。


如分析人才招聘需求,必然要用到存量与增量的概念,分析各个层级的人员需求。在此基础上,我们通过分析确定细分市场,关键是把握全局而非某些数字。另外,我们分析,不仅从招聘价值链入手,也会从时间维度考虑,如分析公司整年度的招聘淡旺季,结合竞争对手的招聘特点,制定差异化的招聘策略。


用运营的思维看待招聘,你会发现真相往往不是想的那么回事。如果企业的重心在成本控制,我们会分析招聘预算的执行情况,挖掘低成本招聘渠道,做好招聘成本的过程管理。如果我们的目的是提升招聘效率,我们会从招聘价值链入手,提升每个环节的效率。通过一系列的数字分析,我们要的是如何增加招聘中的黏性,从而提高招聘转化率,找到到底要怎么做,才能让结果越来越好的途径。


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dopis

62楼 dopis

人才数量、结构、质量、渠道、周期统计和招聘成本分析汇总表,招聘渠道优化,结合流失率分析表突出招聘价值!

2020-01-14 22:09:30 回复 赞(0)
谈一谈

61楼 谈一谈

老师的分享精辟

2020-01-14 21:55:08 回复 赞(0)
2012阿力神

59楼 2012阿力神

招聘数据如何分析,?招聘渠道,招聘岗位,招聘效率,招聘成本,招聘效果

2020-01-14 17:27:08 回复 赞(0)
徐宁神采奕奕

58楼 徐宁神采奕奕

#赞赏# 招聘定位高屋建瓴,价值链分析运用特别精妙。赞!

2020-01-14 15:17:39 回复 赞(0)
Carrie宝宝

57楼 Carrie宝宝

学习了

2020-01-14 15:10:45 回复 赞(0)
Bruce19277

56楼 Bruce19277

学习

2020-01-14 14:02:49 回复 赞(0)
Bruce19277

55楼 Bruce19277

学习

2020-01-14 14:02:46 回复 赞(0)
人資女魔頭

54楼 人資女魔頭

個人覺得目前的市場情況,要麼是大企業,捨得投入,可以配備一個專門的HR方向的數據分析師,要麼就是通過培訓和再學習,讓現在做招聘的員工學習數據分析的知識,慢慢具備數據分析的能力。除此之外,估計也沒有人特別願意在數據分析(真正專業的數據分析)上死磕,一來是不會數據分析,二來是分析了也不知道如何提升招聘效果,對於大部份招聘崗的HR的日常來說,還是趕緊找簡歷吧,招到人才是王道。

2020-01-14 13:58:06 回复 赞(2)
赌徒

53楼 赌徒

谢谢分享,打卡学习

2020-01-14 11:58:09 回复 赞(0)
Carrie宝宝

52楼 Carrie宝宝

学习啦

2020-01-14 11:41:45 回复 赞(0)
不迁不贰

51楼 不迁不贰

👍

2020-01-14 11:36:05 回复 赞(0)
BouBou

50楼 BouBou

很赞同招聘不只是招聘工作,还要跟公司的运营策略及思路结果啊。

2020-01-14 11:33:11 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

49楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 说到顶位了。招聘的最终目的是解决问题的。不一定非要真正的“增加人”。感谢锋哥分享。

2020-01-14 11:13:59 回复 赞(0)
金色

48楼 金色

学习了,今天你的分享我全看完了,真的好棒!

2020-01-14 11:08:01 回复 赞(0)
叶子和小草

47楼 叶子和小草

喜欢你的文章,感谢分享,今天比较忙,学习一下

2020-01-14 11:07:39 回复 赞(0)
剑儿

46楼 剑儿

经验总结,学习了,提供了新的思路,谢谢分享!

2020-01-14 11:07:16 回复 赞(0)
ta1shuo

45楼 ta1shuo

干货,感谢分享,学习了

2020-01-14 11:06:51 回复 赞(0)
130410658

44楼 130410658

深有体会,谢谢!收藏起来学习了。感谢老师的精彩分享!

2020-01-14 11:06:25 回复 赞(0)
触控HR宋程

43楼 触控HR宋程

经验总结,学习了

2020-01-14 11:06:16 回复 赞(0)
开始到现在123

42楼 开始到现在123

这个文要火啊,很经典的案例

2020-01-14 11:06:01 回复 赞(0)

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